Omstilling over stokk og stein

Det er all mulig grunn til å vise ansatte tillit, lytte og ta hensyn. Men når det først er truffet et vedtak som de ansatte er imot og ønsker å motarbeide, er den slags harmonimodeller som BI- forsker Bård Kuvaas anbefaler, knapt nok interessante skrivebordsteorier, skriver redaktør Magne Lerø.

– Myten om at staten ikke har endret seg, lever fortsatt. Det er et fullstendig galt bilde. De siste 15 årene har det vært enorme omstillinger, som går i et raskeste og raskere tempo, sier forsker i FAFO, Espen Løken, til Aftenposten. Siden 1990 er den statlige virksomheten blitt kuttet med 30 prosent. En undersøkelse viser at ansatte som har opplevd omstillinger er mer negative til sjefen, kollegene og arbeidet enn de som har sluppet unna store omstillinger. 69 prosent av de som har vært utsatt for omstilling, mener også arbeidsmengden har økt, 48 prosent at tidsfristene er blitt kortere og 51 prosent at sjefen viser uvilje mot kritiske innspill. Hos de som ikke har vært igjennom omstillingen, er det 40 prosent som mener sjefen ikke vil lytte til kritikk.

Televerket ble kraftig omstilt på 90-tallet. Dagens Telenor er nesten ikke til å kjenne igjen. Posten har fått 8000 færre ansatte og er blitt «statseid butikk» som leverer overskudd til eieren. Det samme har skjedd i NSB. Her slet man tungt med omstillingen en periode, og Jernbaneforbundet satte seg på bakbena så godt de kunne. Men de innså at de ikke kunne melde seg ut og hindre togene å gå. Da ville de ødelagt sin egen arbeidsplass.

Den mest radikale formen for omstilling er påtvunget flytting. Da blir også familien direkte berørt. Den forrige regjeringen insisterte på å flytte syv statlige tilsyn ut av Oslo i løpet av en fireårsperiode. Prosessen er god i gang. Det stoppet nesten opp i Luftfartstilsynet. Da krefter i Luftfartstilsynet våget å utfordre et vedtak fattet av Stortinget, var det begrunnet blant annet med fare for at dette ville svekke flysikkerheten. Det ble reist tvil om man ville få nok kvalifiserte fagfolk til å slå seg ned i Bodø. Men til slutt skar samferdselsminister Torhild Skogsholm igjennom og gjorde det klar ta det ikke var aktuelt å gå tilbake på vedtaket, og sjefen fikk sparken.

I Avinor kan omstillingsprosessen stoppe opp. Grunnen er at 90 flygeledere ikke vil flytte fra Røyken til Sola. Dagbladet mener man like godt bare kan legge hele omstilingen på hylla. Først når teknikken er kommet så langt at man kan overlate til flygelederne for eksempel i Danmark å ta ansvar for fly som skal lande og ta av fra Gardermoen, kan flygelederne utfordres. Dette er det nå samferdselsminister Liv Signe Navarsete som avgjør.

Forsker Bård Kuvaas ved BI mener man har vært for ivrige med omstillinger de sist årene. Han advarer mot å tro at omstillinger løser alle problemer, og oppfordrer arbeidsgiver til å lytte mer til de ansatte. Han antyder at bråket i Avinor kunne vært unngått dersom man hadde gjort akkurat dette.

– Vi har et grunnleggende behov for å gjøre en god jobb. Lederne har seg selv å takke når de ansatte stritter imot. Man får de ansatte man fortjener. Moderne ansatte er ikke effektive hvis de ikke får tillit fra ledelse. Ansatte kan gå hjem fra jobben klokken fire og nekte å jobbe overtid, men de som behandles skikkelig og raust, stiller opp for bedriften, sier Kuvaas.

Kuvaas burde vært utplassert som leder for et tilsyn der Stortinget har bestemt at man skal flytte, til tross for intense protester fra de ansatte. Der kunne han fått prøvd ut ledelsesteoriene sine. De er ikke et ord galt i det han sier. Men feilen er at det ikke lar seg gjøre å lede etter de «kuvaaske harmonimodeller» når det er truffet beslutninger som de ansatte ikke vil akseptere.

Det kan godt være at man hadde kommet lenger med omstillingen i Avinor dersom man hadde brukt mer tid. Men hvis flygelederne ikke vil flytte, hjelper det ikke. Den største feilen Avinor har gjort, er at man ikke har sørget for å ha nok flygeledere til å sette inn når krisene har oppstått.

Det er ikke grunn til øke omstillingstempoet i staten. Det er all mulig grunn til å vise ansatte tillit, lytte og ta hensyn slik Kuvaas anbefaler. Men et vedtak om omstiling som innbærer flytting, vil ansatte oppleve som et overgrep. Da har man en interessekonflikt. Da er det brukt makt fra eieren side, og den ansattes interesser satt til side. I en slik situasjon blir samarbeidsforholdene mellom ledelse og ansatte dårligere en periode. Undersøkelsen fra FAFO viser det som ledere selv har erfart når man gjennomfører omstillinger: Omstillinger er både skritt fram og skritt tilbake. Derfor skal man være sikker på at kraftig omstilling har store positive effekter hvis man vil gå i gang.