Jonas Gahr Støre har lagt listen meget høyt. Det kan ende med riv, men når man skal endre en organisasjon ved hjelp av embetsmenn som klorer seg fast i stillingene sine, må han i det minste få tre forsøk. De ansatte må smøre seg med tålmodighet, skriver redaktør Magne Lerø.

UD-ansatte er misfornøyde med manglende medbestemmelse i reformarbeidet og at de fleste sjefene fra det gamle regimet blir sittende, skriver Aftenposten. I forrige uke ble det holdt flere møter der også Støre måtte delta for å hindre at reformarbeidet i Utenriksdepartementet stoppet opp.

Støre har fått kritikk for at han ikke lytter til de ansatte, men trer løsninger ned over dem. Noen frykter også at store ord om fornyelse, åpenhet, deltagelse bare vil ende med et «nye UD» som til forveksling ligner det gamle UD.

Jonas Gahr Støre har sagt at kulturen i UD skal endres, og det skal stilles krav om god ledelse over hele linja. Så ender det med at 8 av de 10 avdelinger skal bestå og alle ekspedisjonssjefene, med et eller to unntak, får fortsette i sine stillinger. Bare fire stillinger utlyses: en assisterende utenriksråd, en ny stilling som kommunikasjonssjef, en ny administrativ sjefsstilling og jobben som leder for Europa-avdelingen.

De ansatte er skuffet. De mener man ikke kommer videre uten at flere av sjefene skiftes ut.

Sjefene i UD er imidlertid embetsmenn, og embetsmenn er det ikke bare å flytte på. Nesten alle har gjort såkalt rettskrav på å fortsette i stillingene sine. Hvis Støre tvinger dem til å slutte eller flytte de i en ny stilling, risikerer han arbeidsrettssak. Den vil han tape dersom et ikke er etablert et solid grunnlag som holder arbeidsrettslig. At de ansatte mener man ikke er en god nok leder, holder ikke i en rettssal. Skal man få fjernet en embetsmann uten å ha arbeidsrettslig grunnlag for det, kan det koste atskillig med årslønner.

– Vi driver ikke heksejakt på ledere her. Vi ønsker at lederne skal jobbe og lede på en annen måte, sier utenriksråd Sven Svedman til Aftenposten. Han minner om at embetsmenn har et sterkt stillingsvern og at de er i sin fulle rett dersom de gjør rettslig krav på å beholde den stillingen de har.

De ansatte i UD må nok akseptere at man ikke kan begynne med å skifte ut en stor gruppe ledere som faktisk ønsker å være ledere. De ansatte kan med god grunn tvile sterkt på om enkelte avlederne vil makte å forbedre seg. Men arbeidsgiver må begynne med å stille krav til lederne. De må, som Støre har understreket, lede på en god måte. Det betyr at de må evalueres både av sin nærmeste og sjef og de man er leder for. Svedman må leie inn rådgivere som kan bistå ledere som må mestre lederoppgaven på en bedre måte. Poenget er at lederen i UD må få anledning til å skjerpe seg og forbedre seg. Hvis de ikke gjøre framgang, kan de bli anbefalt å slutte. Det kan ende med at man må flytte på en leder som ikke fungerer godt nok, selv om det kan ende med en arbeidsrettsak. Som regel forstår imidlertid den lederen det gjelder at man ikke er tjent med det. En erkjennelse av at man bør slutte som leder, er de noe de fleste trenger tid på å innse.

De ansatte i UD må smøre seg med tålmodighet og akseptere at det settes i gang en prosess for bedre lederskap. Utenriksråd Sven Svedmann har ansvaret for å stille krav til lederen i UD og få de som ikke klarer å lede bedre enn de gjør i dag, til å gjøre noe annet.

Det sterke stillingsvernet embetsmenn har i dag, er ikke forenlig med den måten man tenker ledelse på i samfunnet for øvrig. Ingen skal ha rett til å slå seg ned i en lederstilling for evig og alltid. Ledere som ikke fungere godt nok, skal flyttes på. De må gjerne behold den samme lønnen i en overgangsfase. Der er også en forskjell på å bli oppsagt og forflyttet. UD er en stor organisasjon. Her man muligheter for å forflytte de lederne som heller bør jobbe med saken enn å ha ansvar for mennesker og prosesser.

Å endre UD er ikke gjort i en håndvending. Kulturen sitter i veggene, og et byråkrati lar seg ikke revolusjonere over natten.

Jonas Gahr Støre har lagt listen meget høyt. Det kan ende med riv, men når man skal endre en organisasjon ved hjelp av embetsmenn som klorer seg fast i stillingene sine, må han i det minste få tre forsøk.