Det er noe galt med LO som kultur og arbeidsplass. Problemet er ikke løst med at Gerd-Liv Valla er borte. Roar Flåthen virker også kulturell forblindet, men han har fått en mulighet til å bli seende. Vi skal ikke utelukke at han er i stand til ta endringsgrep som merkes, skriver redaktør Magne Lerø.

LO-sekretariat ba granskingsutvalget om en vurdering av det som hadde skjedd mellom Gerd-Liv Valla og Ingunn Yssen i forhold til Arbeidsmiljøloven. De fikk en slakt av hele LO-kulturen. Utvalget slår fast at man på Youngstorget ikke bryr seg mye med å følge opp Arbeidsmiljøloven når det gjelder å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Gerd-Liv Valla er ikke problemet isolert sett. Det er noe galt med LO som kultur og arbeidsplass.

Dagens Næringsliv har fått tak i den hemmelige rapporten fra Righ Management. Her slås det fast at hele LO er gjennomsyret av frykt og misnøye. Folke er redde for å uttale seg av frykt for sanksjoner, det skjer lite av konstruktive tilbakemelding og lederne opptrer ikke slik man forventer av profesjonelle ledere.

LO er preget av en tøff, pågående, frittalende og udiplomatisk stil. Gerd-Liv Valla er den fremste eksponenten for dette. Hennes opptreden oppfattes til tider som hensynsløs. Hun er så sterk verbalt at man opplever seg som maktesløs og hjelpeløs. Denne tøffe, kontrollerende.

LO-kulturen har ikke Gerd-Liv Valla skapt.  Hun er valgt til LO-leder fordi hun er tøff nok til å mestere den. Men hun har forsterket den. De svake sidene er blitt tydeligere.

En organisasjon må ha en leder som makter å leve i kulturen eller som har styrke nok til å endre kulturen. Å endre kultur er en møysommelig arbeid. Da må toppsjefen ville det. Det ville ikke Gerd-Liv Valla. Det er ikke godt å vite hvem som har ønsket en endring i LO-kulturen. Det flere etter hvert mente var nødvendig, var en noe mer dempet utgave ev Gerd-Liv Valla, at hun kunne ta litt mer hensyn, være litt mer ydmyk. Men det er ikke nok. For LO er LO, sier de som har vurdert saken. 

Skal man endre kultur må det statueres eksempler som viser hva den nye kulturen betyr. Gamle kultur har en egen evne til å leve videre. Ny kultur krever at man avlærer den gamle og lærer seg opp i den nye.

Det spørs om Roar Flåthen er den rette for å foreta den kulturelle opprydning som er nødvendig. Men han må få sjansen. Flåthen er en stødig, rolig og forutsigbar personen som skaper tillit. Han opplever ikke så krevende som Valla. Skuldrene er nok senket i LO etter ta man skal forholde seg til Flåthen og ikke Valla.

Spørsmålet er om Flåthen ser problemet. Han er en del av systemet. Han har innfunnet seg med tingenes tilstand i mange år. Skal vi tro at sannhetens øyeblikk har inntatt ham? Sannsynligvis ikke. Han har så langt ikke vist at han er på høyde med situasjonen. I går ga sekretariatet i LO ham imidlertid en ny mulighet. Han skal nå lede et utvalg som skal arbeide videre med de spørsmål som granskingen har reist.

Det gir han egentlig alle muligheter. Turid Lilleheie, leder for Norsk Tjenestemannslag, sier til NRK at LO bør lage en ny organisasjonsstruktur. Hun mener den kulturen som har oppstått i LO har sammenheng mellom sterke interessemotsetninger mellom de ulike forbundene. Hun vil nedbygge forbundsstrukturen, lage seksjoner i LO og ansette en generalsekretær i tillegg til en folkevalgt leder. Hun mener det er en forskjell på å være en sterk og tydelig leder utad og å være en god personalleder innad.

I Norsk Sykepleierforbundet har de valgt en slik modell. Også de politiske partiene har en ansatt generalsekretær i tillegg til en folkevalgt leder. I kommunene er det ordføreren som tar seg av de store, offentlige sakene, mens rådmannen leder det daglige arbeidet.

Sterk uenighet som slår ut i personkonflikter, er ikke til å unngå i LO. Slik er det i politikken og i interesseorganisasjoner. Men en må greie å organisere dette på en måte som gjør at de ansatte ikke opplever en arbeidsplass fylt av konflikter.

Roar Flåthen bør vurdere å anbefale at dagens administrasjonssjefstilling blir oppgradert til generalsekretær.

Vi tar det som en selvfølge av LO temmelig kjapt får på plass alle systemer og ordninger som Arbeidsmiljøloven legger opp til. Når Arbeidstilsynet komme på inspeksjon etter påske, bør de ikke ha merknader å komme med.

Roar Flåthen bør også taue inn en organisasjonspsykolog eller to som kan bidra til å lege noen av de sårene som er skapt. Sannsynligvis har medarbeidere et oppmagasinert behov for å snakke om følelser og opplevelser, og det uten at det skal skrives rapporter om det.

Flåthen bør videre ta initiativ til at granskingsrapporten offentliggjøres. Alt må på bordet for at en skal komme seg videre.