En sjef må ikke bli redd for å skjære igjennom selv om man kan blir møtt med anklager om mobbing og trakassering. Medarbeideres følelser kan ikke sette til side styringsretten, skriver redaktør Magne Lerø. 

Bedriftsrådgiver Elin Ørjasæter i Hartmark Consulting advarer i en artikkel i Samtiden og Aftenposten mot å gjøre medarbeiders opplevelser som bevis på at en blir mobbet og trakassert. –         Det er den aktuelle gjerningsmannens handlinger som er avgjørende for om hvorvidt en konflikt mellom to mennesker er en mobbesak eller ikke. Særlig gjelder det i arbeidslivet hvor det er sjefens plikt å gi negative meldinger til ansatte som ikke gjør jobben sin skikkelig. Slik utdyper hun sine synspunkter i en artikkel i morgendagens utgave av Ukeavisen Ledelse. Ørjasæter kritiserer både Arbeidstilsynet og NHO som ser ut til å ville legge avgjørende vekt på om medarbeidere føler seg utsatt for negativ behandling.  – Etter tjue år i norsk arbeidsliv, som fagforeningsansatt, informasjonssjef, hodejeger og personaldirektør kan jeg fortelle at folk føler en hel masse, hele tiden, sier Ørjasæter. Hun peker på at en god del mennesker ikke er på bølgelengde med flertallet i opplevelsen av sin egen rolle i forhold til andre. Derfor må det være atferden, og ikke følelsene, som må vurderes når omgivelsene skal vurdere om en konkret situasjon på arbeidsplassen er mobbing eller ikke.  Det skjer mobbing i arbeidslivet, i skolen, og hver eneste uke er vi på TV 2`s Idol vitne til hvordan voksne får lov til å mobbe og såre tenåringer som ikke har gjort noe annet galt enn at de har feilbedømt sine egne evner til å synge.I kampen mot mobbing har politikerne tatt loven i bruk. I den nye arbeidsmiljøloven er arbeidsgiver pålagt å ta hensyn til hvordan medarbeidere opplever sin arbeidssituasjon. Arbeidstakers integritet og verdighet skal ivaretas og man skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.Ingen like negative tilbakemeldinger. Ingen liker å bli fratatt arbeidsoppgaver fordi sjefen mener man ikke er utfører dem godt nok. Selv om en sjef går varsomt fram, vil enkelte medarbeidere ikke la seg styre slike ens overordnede mener er nødvendig. Dersom en slik konflikt utvikler seg, skal det ikke mye til før en medarbeider opplever seg dårlig behandlet. ”Mobbing” er ofte det begrepet som brukes. Denne typen konflikter virker ødeleggende på arbeidsmiljøet.Det burde være ganske innlysende at en medarbeiders følelser, selv om den ledsages av gråt, fortvilelse og endatil sykemelding, ikke kan brukes som bevis for at mobbing og trakassering har finnet sted.En sjef eller medarbeider må ha vist en atferd som er uakseptabel over tid for å bli dømt for mobbing og trakassering. I striden rundt Gerd-Liv Valla ble det fra kompetent fagforeningshold hevdet at Valla måtte ha mobbet Yssen siden hun vitterlig ble sykemeldt. Men som bevis for trakassering og mobbing holder ikke dette. Det er kun en indikasjon på at noe er galt mellom sjef og medarbeider. Det sier ikke noe om skyld. Hvis det utvikler seg et rettsoppfatning på dette området som innebærer at arbeidsgivers styringsrett svekkes, vil dette kunne få uheldige konsekvenser, særlig for små virksomheter. Store organisasjoner klarer deg. De har råd til å løse konflikter med sluttpakker. For mindre bedrifter som ikke har den samme handlefrihet, kan konflikter i arbeidslivet bli ødeleggende for lønnsomheten. En sjef må våge å bruke sin styringsrett overfor medarbeidere selv om de kan komme til å føle seg både dårlig behandlet, nedvurdert og mobbet. Like viktig er det å understreke at en sjef ikke kan ture i vei. Når man ikke er fornøyd med en medarbeiders innsats, skal man gå varsomt fram, velge sine ord med omhu og gi medarbeideren anledning til å forbedre seg. En sjef må ikke bli redd for å skjære igjennom selv om man blir møtt med anklager om mobbing og trakassering. Da har man tapt. En sjef som ikke vil bruke sin styringsrett for så sikre akseptabel kvalitet og effektivitet, må finne seg noe annet å gjøre.