Betalt for å bli mobbet

Ansatte som henger ut en sjef som mobber, bør kunne forvente at sjefens versjon også kommer på trykk. De er de ansatte som har sprengt taushetsforpliktelsen. Det er grenser for hvor mye nedrakking en leder skal tåle. Betalt for det er de ikke, skriver redaktør Magne Lerø.

Ledere må tåle å bli hengt ut offentlig for dårlig
lederstil. Det er de betalt for, sier lederen for Norsk Presseforbund, Per
Edgar Kokkvoll, i dagens utgave av Ukeavisen Ledelse. På sett og vis har han
rett. Ledere er betalt for å tåle belastninger som ikke blir andre ansatte til del
nødvendigvis.

Tar vi andre briller på, blir det fullstendig feil. Leila
Vadvik Raustøl er ikke betalt for at fem tidligere og to nåværende ansatte skal
begå et karakterdrap på henne som leder fem dager på rad i Dagbladet. Og etter
hvert som saken rullet videre, fikk tidligere ansatte blod på tann og forlangte
også generalsekretær Atle Sommerfelts hode på et fat.

Da saken sprakk rykket Sommerfeldt ut med støtte til
Raustøl. Forståelig nok at en sjef ikke ved første anledning skaper usikkerhet
om hvorvidt en underordnet leder har ens tillit. Det tente grupper av ansatte –
og Sommerfeldt ble en del av problemet. Etter to dager forsto Sommerfelt at han
måtte underlegge seg den rituelle pisking som en slik situasjon krever. Han tok
selvkritikk på at han ikke hadde tatt fatt i saken tidligere og ikke hadde
forstått alvoret. Da forsto Raustøl at hennes tid som avdelingsleder etter all
sannsynlighet var ute uansett. Da var det like godt å trekke seg.

Flere i Kirkens Nødhjelp, og ganske sikkert Atle Sommerfeldt,
mener nok at kritikken mot Raustøl har gått over alle støvleskaft. Det er et fullstendig
misvisende bilde som er tegnet av henne som sjef via personer hun har kommet i
konflikt med. Hun har etter all sannsynlighet hatt sine grunner for å bruke sin
styringsrett på en måte som har provosert. Gerd-Liv Valla hadde meget gode
grunner til å ta fatt i Ingunn Yssen, som gjorde en for dårlig jobb som sjef.
Og Valla krevde at de som skulle jobbe for henne måtte være dyktige. Samme type
er Raustøl.

Men de har gjort alvorlige feil i sin behandling av
medarbeidere. De har kjørt for tøft og oversett vesentlige sider ved det å være
leder. Det kreves i dag av ledere at de makter å løse konflikter uten at de
kommer fullstendig ut av kontroll.

Konflikter i arbeidsmiljøet skal bli – og blir normalt – løst
uten at de eksporteres ut i offentligheten.

Når det skjer, kommer den overordnede som får beskyldninger
rettet mot seg i en umulig situasjon. Det virker som det da bare er å bøye
nakken: dag etter dag står ansatte fram og høvler over sjefen. De gir uttrykk
for det de føler. Det er ingen grunn til å tvile på det. Men er det sannheten mediene
formidler? Hvis kun en part i en konflikt kommer til orde, er det et skjevt og
misvisende bilde som tegnes.

Kokkvoll understreker at mediene har en forpliktelse til å
la den som blir utsatt for kritkikk komme til orde. Det inviterer mediene til.
Men er først en sjef hengt ut som en mobber, skal det mye til før en kan komme
på offensiven med et forsvar. Vi så hvordan det gikk med Gerd-Liv Valla da hun forsvarte
seg. Det ble vondt verre. Lærdommen herfra er at ledere ikke må ta til motmæle.

Men er det slik at de ikke kan gjøre det? Her er det behov
for å trekke nye grenser for hva ledere kan tillate seg å si hvis en ansatt
først har gått ut offentlig. Da har den ansatte i realiteten gitt lederen
tillatelse til å fravike fra den konfidensialitet som skal omgi personalsaker.

Gitt at en sjef mener at en underordnet gjør en elendig jobb,
men at vedkommende ikke innser det selv: Hvis en leder vil ta fatt i det, er
det mye en må passe på i henhold til arbeidsmiljøloven. Selv om lederen mener
man gjør alt riktig, kan det likevel ende med at den ansatte føler seg mobbet
dersom det ender med at sjefen til slutt fatter en avgjørelse den ansatte er
dypt uenig i.

Hvis den ansatte skulle fremsette påstander om mobbing for
eksempel i mediene, må den lederen som blir anklaget kunne si at han har
behandlet saken i tråd med arbeidsmiljøloven og at årsaken til konflikten er at
den ansatte ikke gjør en tilfredsstillende jobb.

Om sjefen finner det formålstjenlig å si det, er en annen
sak. Men om han sier det, kan han ikke bli klubbet i hodet for å bryte
taushetsplikten i en personalsak. Det trengs en juridisk grensegang i slike
saker. Nå har vi en tilstand der en sjef ikke har den nødvendige rettsikkerhet.
En kan bli anklaget for lovbrudd uten å kunne forsvare seg av hensyn til at det
er en personalsak.

Det skal ikke være risikofritt for ansatte å lange ut med drepende
kritikk av en leder i full offentlighet. Da bør en kunne vite at lederens
versjon også kan bli offentlig. Det vil jo måtte skje i en rettssak. Når noen anklages
offentlig for lovbrudd, er det faktisk en oppløper til en straffesak man
starter. Og da er det et poeng at begge sider ved saken kommer fram.

Men slik er ikke mediedynamikken. VG valgte Yssens ståsted
framfor Valla. Det var bemerkelsesverdig lite som ble skrevet om de problemene
Ingunn Yssen skapte i LO.

Dagbladet har tatt parti mot Raustøl. Men unntak av en liten
en-spalter er alt som står på trykk i hennes disfavør.

Dagens Næringsliv har tatt parti for de ansatte mot Eli Arnstad
og styreleder Jørn Rattsø. Det er tydelig i alt som skrives.

Slik en sak starter, fortsetter den. Blir ledere først hengt
ut for mobbing, sitter de i klisteret.

Varslerbestemmelsene i Arbeidsmiljøloven har gitt ansatte et
godt og nyttig redskap for å få slått ned på uakseptabel mobbing.
Mobbepåstander skal alltid tas på alvor. Men det har også gitt ansatte et
maktmiddel mot ledelse og styre. Varslermakt kan misbrukes. Vi kan ikke fri oss
fra et inntrykk av at det er det som skjer i Enova.