Espelund mot fotballgutta-boys

Hva skal Fotballstyret med undersøkelser som blir oppfattet som en gransking av Espelunds lederstil? De vet mer enn nok om hennes sterke og svake sider. Karen Espelund må selv rydde opp i problemene internt og få leie inn den hjelp det er behov for, skriver redaktør Magne Lerø .

En ny kvinnelig toppsjef er i hardt vær på grunn av at ansatte er misfornøyd med hennes lederstil. Denne gang er det generalsekretær Karen Espelund i Norges Fotballforbund. Fotballforbundet regnes som en mannsbastion i norsk idrett. Espelund omgir seg stort sett med menn i ledergruppa. Nå er mannfolkene blitt misfornøyd med henne. Espelund er en sterk, tøff og direkte leder som ikke går av veien for en fight i åpent lende. Hun anklages ikke for å ha brutt arbeidsmiljøloven, men for å ha en lederstil som en god del av de ansatte ikke liker. Det er misnøye med at hun bryr seg for mye med detaljer og skal kontrollere alt mulig, flere savner feedback og ros, hun er ikke god på å løfte fram visjoner og stiller for høye krav om alt mulig som skal utføres. Og det i en tid hvor stillinger står ubesatt.

Ifølge VG mener mange ansatte at hun er i ferd med å slite ut fotballforbundet.

Espelund sier til NRK at hun har registrert en del misnøye og at det er ting hun vil gripe fatt i. Hun har imidlertid ikke vurdert sin stilling og opplever at hun har tillit i styret selv saken har vært drøftet på styremøtet og at styret betegner den som alvorlig.

 

Ifølge NRK skal det nå gjennomføres en arbeidsmiljøundersøkelse. Resultatene av denne kan føre til at Espelund mister jobben, ifølge NRK. Et dårligere utgangspunkt for en arbeidsmiljøundersøkelse kan knapt tenkes.

 

Hva skal styret med en arbeidsmiljøundersøkelse nå? Vil de kartlegge Espelunds lederstil?

Det vet da mer enn nok. Hvis styret har tillit til Espelund, får de be henne rydde opp. Hvis Espelund vil bruke en undersøkelse som ledd i dette arbeidet, er det noe annet enn at styret tar regien. Istedenfor spørreskjema og rapport, bør Espelund umiddelbart leie inn en klok og erfaren organisasjonskonsulent konsulent som kan gi Espelund råd om hva hun kan gjøre annerledes. Konsulenten må selvsagt snakke med dem som mer mest misfornøyd. Målet er å få alle parter, hele organisasjonen til å fungere bedre.

 

Hvis styret i praksis setter Espelund under gransking, vil hun miste autoritet. Hun bør først få anledning til å rydde opp selv. Det er daglig leders jobb å lede i det daglige. Styreleder bør ha møter med de tillitsvalgte med de tillitsvalgte og sørge for at all misnøye kommer på bordet.

 

Arbeidsmiljøundersøkelser fungerer best når de gjennomføres som et normalt virkemiddel i arbeidet med å skape et godt arbeidsmiljø, for eksempel hvert annet år. Når slike undersøkelser introduseres i en konfliktsituasjon, vil de negative siden ved arbeidsmiljøet gi for sterkt uslag. Særlig gjelder det når konflikten er offentlig kjent.

 

Det var tidligere president Per Ravn Omdal som ansatte Espelund. Han mener hun er en rasende dyktig leder; arbeidsom, kompetent, skikkelig, meget dedikert, strategisk, med høy grad av integritet, høyt ansett også internasjonalt, slik beskrev han henne i Ukeavisen Ledelse. Espelund er sterk og tydelig, legger ikke skjul på hva hun mener og kan hamle opp med de tøffeste gutta.

Omdal og Espelund kunne krangle åpenlyst, men de var verdens beste venner

–         Det hendte han sa meg opp tre ganger i løpet av en halvtime, sa Espelund med et smil til Ukeavisen Ledelse i april.

 

Det er mulig Espelund er blitt for trygg og sterk som sjef. Det skjer at ledere kjører organisasjonen så hardt at man ikke får de ansatte med seg. Medarbeidere har et behov for å bli sett, løftet fram, få gode tilbakemeldinger, ikke bare bli kjørt hardt for å rekke over alt som skal gjøres.

 

Noen ledere går for langt i å blande seg i detaljer. Har en ansatte som en mener ikke gjør jobben godt nok, er det ikke alltid man kan frata dem arbeidsoppgaver. Da må den overordnede drive kontroll. Den som blir utsatt for det, kaller det detaljstyring.

 

Misnøye i staben over lederstil, er neppe grunn god nok til å sparke toppsjefen, i all fall ikke før lederen har fått tid til å løse opp i problemene. Konflikter i forhold til toppledelsen oppstår med jevne mellomrom i tider med omstilling eller der hvor deler av organisasjonen som ikke fungerer tilfredsstillende. Det avgjørende er om Espelund har styrets tillit og om hun har guts nok til å ta fatt på å løse opp i den spente situasjonen. Det virker det som om hun har.