Ledelse og organisering av Den norske kirke

Slik tror jeg vi beste organiserer og leder Den norke kirke.  Her har jeg summert opp og videreutviklet en del jeg av det jeg har skrevet om ledelse og organisering i Den norske kirke i Vårt  Land de siste to årene.

Disposisjon

   1.Hva har ført oss hit?

   2.Soknet – basisorganisasjone

   3.Kommunen og fellesrådet

  4.Prostiet 

 5.Biskopen og bispedømmerådet

6.Kommentarer i Vårt Land

Konklusjon

  1. 1.       Alle ansattes i bispedømmerådet
  2. 2.       Biskopen er øverste leder i bispedømmet, og skal drive proaktiv ledelse, ikke være en tilsynsmann på siden av arbeidsgiverlinjen
  3. 3.       Biskopen gis større innflytelse ved ansettelse av prester enn i dag
  4. 4.       Det ansettes  6-8 administrasjonssjefer i hvert bispedømme.
  5. 5.       4-6 proster knyttes til bispedømmerådene som rådgivere for menighetene og representanter for biskopen
  6. 6.       Dagens fellesråd nedlegges. Menighetsrådenes posisjon styrkes, men menighetene må finne ulike samarbeidsmønstre på kommunalt plan i regi av et fellesråd der det er formålstjenlig.
  7. 7.       Bispedømmerådene får frihet til å tilpasse styringsstrukturen etter lokale forhold
  8. 8.       Soknepresten er leder for staben på åremål

«Enhetsmodellen» for organisering og ledelse i Den norske kirke

Det nytter ikke å finne en velfungerende modell for ledelse og organisering av Den norske kirke dersom biskop og prester skal operer på siden av styringsorganene i kirken. Den ”enhetsmodellen” som her presenteres, baserer seg på allmennlige prinsipper for ledelse og organisering satt inn i en kontekst der kirkens egenart blir ivaretatt.

De siste tiårs utvikling

I om lag hundre år har det vært opplest og vedtatt at lekfolket må få en mer sentral plass i Den norske kirke. Embetsmannskirken er sakte men sikkert blitt avviklet. Få har vært i mot. Biskoper og prester har vært med på ferden og nøyd deg med å understreke embetets kirkekonstituerende betydning.  Utviklingen har vært drevet fram ut fra et ønske om å mobilisere frivillige og øke det kirkelige selvstyre. 

Politikerne har gjort det klart at et kirkedemokrati fra bunn til topp er en betingelse for å gi kirken økt selvstyre. Derfor er det menighetsråd eller fellesråd, bispedømmeråd, Kirkerådet og Kirkemøte som nå fatter alle viktige avgjørelser i kirken. I tillegg har Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon (KA) via fellesrådene ved hjelp av kommunale midler i hovedsak bygget seg opp som et av de tunge organene i Den norske kirke. For de som ikke er ”innenfor”, er arbeidsfordelingen mellom Kirkerådet og KA forvirrende.

Dagens kirkebyråkrati er utviklet etter de styringssystemer vi finner i offentlig sektor der det er valgte politikere som fattet vedtak og ansatte utreder, legger til rette for og iverksetter det som blir bestemt. I Norge har vi også en sterk tradisjon med frivillige organisasjoner. Her finner vi mye av den samme tenkningen. Det er de folkevalgte som skal styre. De ansatte er ”sekretærer” som bidrar til å skape den organisasjonen de frivillige ønsker seg.

Det er egentlig ikke plass for en tenkning om et embete i den styringstekningen som er utviklet. Derfor har da også lekfolket, representert gjennom rådsstrukturen tatt makten og prester og biskoper har måttet en mer beskjeden rolle i ledelsesstrukturen. Kirken har også fått flere andre stillingsgrupper. De har naturlignok vært opptatt av å ikke bli stående som en B-lag i forhold til prestene.

Prestene har gjort diverse forsøk på å forsvare sin posisjon med å henvise til at de tross alt er ordinert til å være ledere i kirken. Men embetstekningen har også blitt utsatt for en demokratisering. De som går lengst, mener alle som har en sentral oppgave i menigheten har del i embetet. Eller man reserverer embetet for noen yrkesgrupper som da kan ordineres eller vigsles.  

Prestenes beslutningsområde er også blitt redusert betydelig. I dag er de også forpliktet til å søke råd hos biskopen om de vil nekte noen nattverd eller si nei til at noen at de ikke kan være faddere. Med den nye gudstjenestereformen slås det uttrykkelig fast at det er menighetsrådet, ikke soknepresten eller prestene, som skal beslutte det meste av det som har med en gudstjenesteordning å gjøre.  Det eneste prestene har full frihet til, er å forkynne.  Det er dog ikke lite i en tid hvor ansatte i offentlig sektor sukker og stønner under presset om lojalitet og det forventes at de legger bånd på seg for ikke å svekke arbeidsplassens omdømme. Fortsatt er det slik i kirken at det kun er i ekstreme tilfeller en biskop vil gripe inn i forhold til en prests meninger og forkynnelse.    

Prester og biskoper har snakket mye om at de utøver et ”pastoralt lederskap”. Men det har ikke vært lett å få taket på hva dette lederskapet skal gå ut på ved siden av det lederskap som utøvers gjennom rådsstrukturen.

I den siste utredningen fra Presteforeningen kom i som juni i 2011, er man opptatt av å nyorientere seg i forhold til ledelsestenkningen i kirken. Selvsagt har prester på lik linje med alle andre ansatte og medarbeidere et lederansvar i kirken. Man må gjerne kalle det et pastoralt lederskap. Poenget er imidlertid at når vi snakker om styring og ledelse i kirken, så er dette noe som springer ut fra de organer som er gitt beslutningsmyndighet, ikke ut fra en embetstekning.

Når en prest blir ordinert får han eller hun en fullmakt til å forkynne, forvalte sakramentene og representere kirken. En prest kan sammenliknes med en redaktør. Det er redaktøren selv som bestemmer hva en skal skrive og mene offentlig. En redaktør spør ikke et styre eller en daglig leder om en artikkel skal trykkes eller ikke eller om hva en skal mene om en aktuell sak.

Ordinasjonen gir ikke en prest rett til større innflytelse enn andre ansatte i spørsmål om hvordan en menighet skal ledes, hva en skal bruke penger på og hvordan personalforvaltningen skal skje. Det er menighetsrådet  (eller fellesrådet)  som har disposisjonsretten over økonomi, ansatte og som fatter avgjørelse om gudstjenesteordninger og  hvordan aktiviteter i menigheten skal legges opp.

De som er ledere i kirken, er de som har fått et mandat fra et styringsorgan til å lede, altså i det daglige bestemme over bruk av ressurser og arbeidskraft ut fra retningslinjer gitt av et styringsorgan.

Soknet som basisorganisasjon

Alle snakker varmt om soknet eller menigheten som bærebjelke og byggestein i kirken. Innføringen  av  fellesråd har svekket menighetsrådenes posisjon der flere menighetsråd danner et fellesråd. Det er i fellesrådene de viktige beslutningene fattes. Menighetsrådene har mange steder endt opp som ”arrangementskomiteer” .

Fellesrådene oppsto da personalansvaret skulle overføres fra kommunen til soknene.  I kommuner der de har et sokn, og soknerådet fellesråd, har det ikke skjedd store endringen.  I Oslo er 60 menigheter styrt av fellesrådet. I andre kommuner er fellesrådet en overbygning fra to til tyve menigheter.  Når det er fellesrådet som har det økonomiske ansvaret, foretar alle ansettelser, har ansvar for kirkebygg og oppretter fellesfunksjoner, blir de det sentral styringsorganet.  Menighetsrådet blir i praksis et underordnet organ. Et uttrykk for det er at det nå snakkes om at de som sitter i fellesrådene skal få honorar.

Flere steder ender an opp med at flere menigheter må dele på en daglig leder. Da svekkes menighetsrådets som styringsorgan. Den som er daglig leder for tre menigheter, ender opp som en forvalter, ikke en leder.  Med en slik modell kan det gå lang tid mellom hver gang ansatte treffer på lederen sin.  God ledelse er det motsatte. Ansatte i menigheten trenger en daglig leder som kan si ”god morgen” til dem og som er til stede. Ledelser handler om relasjonsbygging. Det betyr personlig kontakt og samhandling. I en menighet er det også helt avgjørende at daglig leder kjenner både ansatte og frivillige medarbeidere.

I dag har vi 430 kommuner og 1240 sogn. Antallet kommuner kommer til å bli redusert i årene framover. Det bør også antallet sokn bli.  Mange steder bruker frivillige alt for mye tid på å holde et menighetsråd gående uten at det betyr noe særlig i praksis. Da er det bedre å slå seg sammen med nabomenigheten og se om man kan få til mer ved å samle ressursene. En trenger ikke ha et menighetsråd fordi man har en kirke.

En menighet bør gir grunnlag for minimum fire ansatte (ikke hele årsverk). En av dem må være leder for de andre. Dette blir for kostbart for en menighet å ha to ledere.  Soknepresten er i dag medlem av soknerådet. Soknepresten bør fratre som rådsmedlem og heller være daglig leder for menigheten og legge sakene fram for menighetsrådet.

Mange sokneprester fremtrer i realiteten som menighetens leder, enten i kraft av tradisjon eller personlighet. Det avgjørende er ikke om en har utdannelse innen administrasjon. Det kan komme godt med, men utdannelse gjør en ikke til en leder. Det avgjørende er at man er typen til å lede og viser interesse for å utøve lederskap og lære ledelse.

Prestene har i dag en rapporteringslinje via prost til biskop og bispedømmeråd.  ”Bakkvik 3-utvalget” foreslår at også prestene skal ansettes i et utvidet fellesråd som skal kalles et ”prostiråd”. Ved at alle ansettes i fellesrådet, får alle dermed en og samme arbeidsgiver. Men i praksis foresår utvalget at det skal være som i dag.  De legger nemlig opp til at prosten skal få delegert ansvar fra fellesrådene for å  være leder for sokneprest og prester. En enhetlig arbeidsgiverlinje blir det ikke, for det legges opp til at prostene skal være ansatt av bispedømmerådet. Man setter altså bort presteledelsen i det daglige til en instans som står utenfor arbeidsgiverlinjen. Slik kan det ikke gjøres.

Om sokneprestene blir daglig leder i en menighet, skjer det ikke ut i fra ordinasjonen. Den gir en rett til å forkynne, lære og forvalte sakramentene.  Lederansvaret får en delegert fra menighetsrådet. Det betyr altså at soknepresten er underlagt menighetsrådet i de saker hvor en etter fullmakt utøver sitt lederansvar. Soknepresten har ansvar for å forberede saker til menighetsrådet og sørge for å iverksette rådets vedtak. Det betyr ikke at soknepresten skal gjør alt dette selv. Alle i staben må involveres. I tillegg må menighetene ha en menighetsforvalter eller sekretær i hel eller delt stilling som tar hånd om alle de daglige administrative gjøremålene. Da trenger ikke soknepresten bruke mer enn 15-20 prosent av sin stilling til lederoppgaven utover de oppgavene som følger av at han eller hun er sokneprest. 

Om man skal ha menighetsforvalter i full eller delt stilling, eventuelt sammen med en annen menighet, må menighetene avgjøre.  Å ha en administrativ stilling for flere menigheter er betydelig enklere enn å være daglig leder for flere menigheter. Den som skal være daglig leder bør være tett på både ansatte og frivillige i det daglige. Det har sokneprestene mulighet til å være. Alle erfaring tilsier at det fungerer best når en leder ikke må ”dele seg” og være leder for flere staber slik en del menighetsforvaltere er i dag.

Soknepresten er nærmest overordnede for alle ansatte som jobber i menigheten. Diakonen og kapellanen står på lik linje. Prester har ingen forrang i forhold til andre ansatte fordi han eller hun er ordinert.

Hovedmodellen bør være at soknepresten er leder, men en diakon eller kateket kan også få oppgaven. Det er slitsomt å være leder. En må regne med å jobbe mer enn andre ansatte uten å få overtidsbetaling.  Det bør være mulige å si fra seg jobben som daglig leder og fortsette som prest i menigheten, så fremst en kan finne en god løsning. Daglig ledere funksjonen bør uansett  være på åremål.

Når soknepresten eller en annen med kompetanse som åndelig leder bør være daglig leder, er det for å signaliserer hva kirken er. En menighet er kirke, ikke et halvoffentlig foretak som ledes av en administrator. Slik er det ellers i samfunnet også.  Faglige og idebaserte organisasjoner søker etter identitetsbærere som øverste ledere, ikke administratorer.

Kommunen og fellesrådet

At kirken blir finansiert fra staten og kommunen, er ikke noe hinder for en bedre organisering av Den norske kirke enn i dag. Det avgjørende er et enhetlig arbeidsgiveransvar for alle ansatte og at vi kan bruke minst mulig penger på byråkrati.

«Bakkevik 3 utvalget” legger opp til at kommunene skal overføres sin bevilgning til kirkelige forhold de nye interkommunale prostirådene. Det er en risikabel strategi. Kommuner vil vegre seg mot å bevilge midler til aktiviteter som ikke skjer i egen kommune. Da er det en fare for at kommuner vil bli mindre rause med sine bevilgninger og kun yte den støtte som er lovbestemt.

 I ”Bakkevik 3-utvalget” presenteres det en modell der fellesrådene nedlegges og arbeidsgiveransvaret overføres til bispedømmetrådet og forvaltningsansvaret for alle kirkegårder og kirkebygninger.  Dette er en kortslutning.  De har fullstendig glemt menighetsrådene som er den  grunnleggende enheten i Den norske kirke. Det er de som må være ansvarlige for bevilgningene fra kommunen. Bevilgningene til menigheten går til menigheten. Det beløpet som tilsvarer lønn, arbeidsutgifter og personalkostnader overføres til bispedømmet som står for avlønning av ansatte og sørger for alle formaliteter som følger med å ha ansatte.

Organisasjoner som vil vekst og utløse virketrang hos frivillige, må legge ansvaret der de frivillige er. I kirken er menigheten viktigst. Det må synliggjøres i styringsstrukturen.  Sterke overbygninger virker fremmedgjørende og passiviserer.

Hvis menigheter må opprette et fellesråd fordi kommunene insiterer på å ikke forholde seg til flere menigheter, får en gjør det. Fellesrådets oppgave blir da å søke om bevilgninger og rapportere at pengene er brukt til det det ble søkt om. Fellesrådet blir i tilfelle et koordinerende organ, ikke et forlatningsorgan med beslutningsmyndighet over menighetene.

Støtten en mottar fra kommunen kan grovt sett deles i tre: støtte til aktiviteter i menigheten, drift av kirkebygg og drift av kirkegårder. For å kunne saksbehandle og i det daglige skjøtte ansvaret for bygg og kirkegårder, kreves det kompetanse og erfaring som en neppe finne i en vanlig menighetsstab. Det betyr at det på et nivå mellom bispedømme og menighet må finnes faglig, administrativ kompetanse til å ta hånd om det som ikke faller inn under vanlig menighetsaktiviteter.

Mange menigheter vil dessuten være tjent med å samarbeide ut over menighetsgrensene, f eks om regnskapsføring og felles kirkekontor/sentralbord hvor en melder dåp, bryllup og gravferder. Menigheter kan også velge å gå sammen om prosjekter. Hvordan samarbeid skal finne sted, må avgjøres av de menigheter det gjelder. Bispedømmerådene kan ikke tre en samarbeidsmodell ned over menighetene.

Når dagens fellesråd blir oppløst og menighetene finner fram til ulike former for samarbeid, kan fellesrådsbetegnelsen beholdes som et samarbeidsorgan for felles aktiviteter. Noen steder vil det være aktuelt å ha en sekretærfunksjon i en eller annen stillingsbrøk eller bygge ut en stab for fellesrådet dersom en velger å satse stort på felles aktiviteter. Det er for eksempel naturlig at menighetsrådene i større byer delegerer alt ansvar for kirkebygg og kirkegårder til et fellesråd

Kommunene vil ikke ha noen innvendinger mot at kirken samler sine ansettelser i bispedømmerådet. Det som betyr noe for kommunene, er at bevilgningene brukes til de aktiviteter innenfor menighetens grenser som det søkes om støtte til.

Prostiplanet

Stilingen som prost forstått som en linjeleder mellom sokn og biskop bør avvikles når alle ansettes i bispedømmet. Istedenfor dagens modell med en prost som er leder for prestene, bør bispedømmekontoret ha noen proster ansatt.  Hvis alle ansettes i bispedømmet og soknepresten blir daglig leder i menighetene, vil soknepresten også være leder med personalansvar for de andre prestene i menigheten.

Det en kan trenge på prostinivå er en administrasjonssjef som kan bistå ansatte og menigheter på den administrative siden, ikke minst når det gjelder økonomi og personalforvaltning, kirkegårder, og kirkebygg og rapportering til det offentlige.  Menighetene rapporterer til bispedømmet via administrasjonssjefen. I tillegg er admsjefen leder for de aktiviteter som måtte skje i et fellesråds regi  og koordinere ansatteressursene ut over menighetene når det er nødvendig ved sykdom, ferie eller permisjoner. Admssjefen blir sokneprestenes nærmeste overordnede i økonomisk, administrative saker. Hvis det er saker som dreier seg om teologi eller kirkefaglige saker, tar en dette opp med prosten eller de fagansvarlige i bispedømmet.  Admsjefen skal sørge for strømmen av kurante, administrative, økonomiske, forvaltningsmessige saker oppover og nedover i systemet. Det betyr ikke alt som vedrører menighetene skal gå innom admsjefen.    

En liknede for todeling av ansvar og fokus finner vi for eksempel i aviser og ved universitetene. Redaktøren konsentrerer seg om innholdet og journalistikken, direktøren om det kommersielle. På universitetene har dekanus det faglige ansvar og direktøren det administrative. Noen steder har en nå en rektor som formelt er øverste leder, men i praksis skjer fungerer en todelt ledelse.

Admsjefen må ha kompetanse innen ledelse, personalforvaltning, økonomi og menighetsliv og skal være en støtte for sokneprestene i utøvelse av sin lederoppgave.  

Admsjefen må også ta ansvaret for kirkebygg og kirkegårder. Dette krever en kompetanse som soknepresten og de ansatte i menigheten normalt ikke har. De må konsentrere seg om menighetslivet, ikke bygge og kirkegård.  Admsjefen må altså på dette området være saksbehandler for flere menighetsråd.

Admsjefen skal på vegne av bispedømmerådet også lede ansettelsesprosessen i menighetene. Adm. sjef, to fra menighetsrådet og en representant fra den aktuelle ansattegruppen (tillitsvalgte) deltar på intervju. Menighetsrådet foretar sin innstilling. Adm.sjef er saksbehandler i ansettelsessaker.

Kirken som organisasjon trenger ledere med tung ledererfaring og ulik utdanningsbakgrunn. En administrasjonsstilling på prostiplan vil være en mer attraktiv stilling enn de fleste av dagens kirkevergestillinger. Det bør ikke by på noe problem at sokneprestene rapporterer gjennom administrasjonssjefen i administrative saker. Det vil være en stor fordel for sokneprester å kunne nyte godt av komplementær kompetanse. Poenget er at det i siste instans er biskopen som har arbeidsgiveransvaret for en prest. Det viktigste er at vi får en felles arbeidsgiverlinje  

Biskopen og bispedømmet

Det er ikke noe problem for et bispedømme å ha arbeidsgiveransvaret for noen tusen ansatte. Slik er det i fylkeskommunen. I praksis er det imidlertid rektor på en skole eller en etatsleder som avgjør hvem som skal ansettes. Men staben i sentralt i fylket sørger for å ivareta alle personalhensyn og har systemer som sikrer god personalforvaltning. Å ha bispedømmet som arbeidsgiver, gir også mulighet for å disponere alle ansatte innenfor bispedømmerådet. Å låse ansatte til et fellesråd vil begrense mobiliteten av arbeidskraften betydelig.

Det vil være millioner å spare på å samle ansettelsene på bispedømmeplan framfor å spre arbeidsgiveransvaret til rundt 100 prostiråd (som Bakkevik 3 utvalget foreslår) eller 420 fellesråd som i dag.

Når alle ansettes i bispedømmet og biskopen er øverste leder for bispedømmet, betyr det at biskopen har et arbeidsgiveransvar for alle ansatte. Biskopen har imidlertid et spesialansvar for prestene og må delegere ansvar til proster og stiftsdirektør. 

I praksis vil det være stiftsdirektøren som håndterer de daglige administrative sakene og forbereder saker for bispedømmerådet.    

Flere av biskopene har vært generalsekretærer. De fleste av dem har langt tyngre ledekompetanse og erfaring enn de som er medlemmer av bispedømmeråd og Kirkerådet. Så oppgaven som ”generalsekretær” for bispedømmet er de ikke fremmed for. Poenget er at biskopen skal være midt i det som skjer på bispedømmet og ikke settes seg eller bli satt på siden som en tilsynsmann.

En bør gjennomtenke biskopens oppgaver.  Visitasreglementet bør for eksempel forenkeles og visitasene bør gjøres mindre omfattende. Det er langt viktigere at biskopen møter menigheter og ansatte oftere enn at han foretar en grundig visitas hvert sjette eller åttende år.

Biskopenes fremste oppgave er forkynnelse, strategisk tenkning, teologiske profilering og sørge for en god personalpolitikk.  

Det er ved å ta ansvar for helheten i bispedømmet at biskopen blir tydelig som leder. Derfor bør biskopen være en blant flere beslutningstakere ved presteansettelser. Det er unødvendig at alle ansettelser skal skje i et samlet bispedømmeråd.  Sokneprester bør imidlertid ansettes av Bispedømmerådet etter innstilling fra biskopen.  Bispedømmerådet bør nedsette to ansettelsesutvalg, et for ansettelse av prester og et for andre ansatte. Disse består av henholdsvis av biskopen og stiftsdirektøren som leder, to representanter fra bispedømmerådet og en representant fra ansatte.  

Ved å gi biskopene en tydeligere ”sjefsrolle” for alle ansatte, blir biskopene kirkens øverste ledere. De bør ansettes på åremål på åtte år med mulighet for å forlenge det to ganger med fire år. Når en biskop trer av, tilbys de jobb som seniorprester i bispedømmet .

 

Kommentarer i Vårt Land

http://www.magnelero.no/2011/09/19/kirkelige-forviklinger/

 

http://www.magnelero.no/2011/02/07/prester-til-besv%c3%a6r/

 

http://www.magnelero.no/2010/11/15/toppverv-uten-betaling/

 

http://www.magnelero.no/2011/01/28/politisk-uregjerlige-biskoper/