Mindre detalj- og målstyring fra toppen vil ikke bety større innflytelse for fagforeningene. Det er lederne på ulike nivå i organisasjonen som må få større handlingsrom til å finne løsninger sammen med sine ansatte

På velferdskonferansen for noen dager siden klaget John Leirvaag, forbundsleder i Norsk Tjenestemannslag, over at markeds- og målstyringen i det offentlige hindrer de ansatte i å utnytte ressursene best mulig. Han hevdet ifølge Klassekampen at markedsstyringen ikke er forenelig med det samfunnsoppdraget offentlig sektor har. Han ber om at de ansatte får være med på å utfordre målene og bruke kompetansen sin.

Kjersti Barsok, nestleder i LO Oslo, hevdet at amerikansk lederfilosofi fører til at stadig mer av personalarbeidet skjer på ledelses premisser og at medbestemmelse blir et fremmedord.

– De ansatte får en viss grad av medvirkning, men de får ikke være med på å utforme målet for virksomheten. Tallfestede mål kommer ovenfra og kan ikke diskuteres. I verste fall blir de også gjort til individuelle mål, hevdet hun.

Større ansvar

Det er nødvendig å skille mellom snørr og barter i denne debatten. De rødgrønne har styrt i åtte år. I denne perioden har detalj- og målstyringen av offentlig sektor økt betraktelig. Det er denne måten politikerne har ønsket å styre på. De tror det er best slik. Alternativet er å gi større ansvar til fagfolk nede i etatene. De opplever de som for risikabelt. Derfor satser de på stram økonomistyring, helst stykkprisfinansiering, stadig mer rapportering og store dunger av mål.

Alternativet til denne formen for styring er ikke å trekke de ansatte, representert ved sine fagforeninger, inn før målene vedtas, nærmest som an avtalepartner. De ansatte har mulighet for å komme med innspill hele tiden når det er endringer på gang eller i forbindelse med budsjettprosessen. Politikken er representativ og må ta ansvar for det de vedtar. Det politikerne vedtar, må alle forholde seg til.

Alternativet til å kjøre på så voldsomt som det gjøres i dag med mål og rapportering, er å gi større handlingsrom til de som har lederansvar på alle plan. Det er de ansatte som må gjøre jobben Derfor må de trekkes inn på alle plan for å finne gode løsninger på de utfordringer en står overfor. Gode ledere involverer de ansatte. Ledere som kjører solo og betrakter medarbeiderne som endimensjonale oppgaveutførere, vil ikke lykkes. De bør skiftes ut jo før jo heller.

Ledelse i dag betyr involvering. Hvis et kommunestyre vedtar å kutte budsjettet, må en leder forholde seg til det. Da hjelper det ikke om de ansatte setter seg opp på tribunen og roper «fy, fy, amerikansk lederstil, vi er ikke hørt».

Når fagforeningene ikke alltid, eller ofte, det avhenger av hvordan en ser det, ikke når fram med sine anliggender, skyldes det at de prioriterer rollen som interesseorganisasjon. Det er ikke alltid virksomheten og de ansattes interesser er sammenfallende. I slike tilfeller må det være dialog og forhandlinger, og det må skje på grunnlag av arbeidsgivers styringsrett. Slik må det være, for ledere som representerer arbeidsgiver, er forpliktet på budsjett og mål.

Skal en leder lykkes, må en motivere ansatte og finne løsninger sammen med dem. Like viktig er det at det jobbes i tråd med de mål og budsjetter som er vedtatt.

Gode løsninger

John Leirvaag har rett i at det skjer for mye detalj- og målstyring. En vil oppnå mer om ledere og ansatte på lavest mulig nivå i organisasjonen får større ansvar for å finne gode løsninger. I helsevesenet står fagforeningene til tider for en stivbeinthet når det gjelder å finne løsninger knyttet til vaktordninger og arbeidstid for eksempel. Vi oppnår ikke noe ved å koble arbeidstakerorganisasjonenes interessemarkering sterke inn. Vi oppnår bedre løsninger ved å gi de det gjelder, ansatte og ledere, større frihet til å finne løsninger.

I hvor stor grad markedet skal styre, er et politisk spørsmål. Her har fagbevegelsen legitime interesser å ivareta. Dette slaget får utkjempes på den politiske arena.