Det finnes ingen sikker metode for å luke ut potensielt farlige ledere. Det avgjørende er at de som ansetter er klar over risikoen for at ledere med særdeles sterke sider ofte kan ha en tilsvarende svak side som kan skape temmelig ulevelige tilstander.

«Jakten på de beste lederne er forfeilet. Vi luker ikke ut kandidater med feil egenskaper», sier psykologiprofessor ved BI, Adrain Furnham til Ukeavisen Ledelse i dag. Men Furnham har ikke en metode for å skille ut de lederne som kan bli ødeleggende for en organisasjon.

– De som ansetter – styrer, og hodejegere – er for eksempel opptatt av at kandidaten skal være velartikulert, ha selvtillit, være representativ å se på og ha mot til å gjøre endringer og ta beslutninger. Dette kan være gode egenskaper for en leder, men altfor mye av det er oppskriften på en psykopat, sier Furnham.

Problemet er at det ikke er lett å finne ut av på forhånd. Ole I. Iversen, som er førsteamanuensis ved BI og driver med rekruttering gjennom Assessit, sier at verken personlighetstester eller jobbintervjuer er gode til å avdekke en leders avsporingstendenser. I likhet med Furnham peker han på at narsissister og personer med psykopatiske trekk kan være vanskelig å avsløre. De kjennetegnes ved at de gir et sympatisk og positivt førsteinntrykk. Det er ved å snakke med mange referanser at en kan komme på sporet av lederes svake sider, peker Iversen på. Da gjelder det å snakke både med underordnede og sideordnede.

Referanser

Ofte er det slik at den som søker en stilling, oppgir referanser. De er ofte personer en regner med å få en god referanse fra. Det er i alle fall viktig at de eller den som skal foreta en ansettelse har et bevisst forhold til hvem en vil ha en referanse fra. En bør be om referanse for noen som ikke står på søkerens liste.

Å søke en stilling er gjerne forbundet med løfte om konfidensiell behandling. Derfor kan ikke den som skal ansette fritt gå i gang med å kontakte alle som måtte kjenne vedkommende. Hvis en bruker et rekrutteringsbyrå ved en ansettelse, kan de ha kandidater i sin base som de er ganske sikre på. De samler gjerne informasjon om kandidater til viktige stillinger hele tiden. De kan også opptre mer diskret enn den som skal foreta en ansettelse. Men ofte er det slik at det er kompetanse og resultater som står i fokus, ikke potensielle farer for ødeleggende adferd hos rekrutteringsbyråene.

Problemene oppstår når ledere med narsissistiske og psykopatiske trekk kommer inn som nye ledere. Da er det gjerne duket for konflikter – og de beste som er der, slutter først.

Det er fristende å ansette ledere som fremtrer med noen særdeles sterke sider og som gir et imponerende inntrykk. Men da skal en være på vakt. For tvillingen til en sterk side, kan være en like dominerende svak side. Svake sider kan man til vanlig holde i sjakk, men i gitte situasjoner kan de slå ut og styre adferden.

Ledere må ha selvtillit, kunne formidle hva en ønsker og ha evner til å overbevise. Noen ender opp som fullstendig låst i forhold til andre oppfatninger og overkjører andre fullstendig fordi det hele tiden handler om å fremheve seg selv.

Mennesker som er særdeles utadvendte og tar all oppmerksomheten i rommet kan en bli imponert av, men de kan også slite ut sine omgivelser ved hele tiden å by på seg selv og nærmeste kreve oppmerksomhet.

Ledere passer i ulike organisasjoner i ulike sammenhenger. Furnham peker på at ledere med lite empati kan være foretrukket i militære sammenhenger. Og ledere som er «kalde» og ikke engasjerer seg i de ansattes skjebne, kan være effektive når det må ryddes i en organisasjon eller gjennomføres en tøff omstilling. Når jobben er gjort, krever situasjonen en leder med andre egenskaper.

De farlige lederne er de med psykopatiske trekk, for psykopati kjennetegnes av at man er blind for disse sidene i sin personlighet. Det er vanskelig å innrømme psykopatiske trekk fordi begrepet er så stigmatiserende. Det er et håpløst begrep å bruke i en rekrutteringssammenheng. Istedenfor må en snakke om evnen til empati, hvordan en lytter til andre, spørre om eksempler på at en blir lei seg, om en noen gang har trøstet en medarbeider osv. Noen klarer å svare glimrende på den slags spørsmål også. Andre blir usikre. Da skal en være på vakt.

Ekstremt åpne

Å ha narsissistiske trekke er ikke så belastende. Noen mennesker er vitterlig ekstremt åpne, byr på seg selv, elsker å være i vinden – i mediene og bli lagt merke til der flere er til stede. Og de innrømmer det. Det kan gå bra med å jobbe sammen med selvsentrerte mennesker, men det kan også være drepen.

Narsissistiske ledere vil neppe fungere i offentlig sektor, men de kan gjøre det bra i bedrifter hvor ledere bør ha en utadvendt rolle. Noen av landets gründere som virkelig har lykkes, er narsissister i større eller mindre grad. Noen synes det er storartet å jobbe for dem, fordi de er fascinert av det de står for og får til.

Problemene oppstår når ledere med narsissistiske og psykopatiske trekk kommer inn som nye ledere. Da er det gjerne duket for konflikter – og de beste som er der, slutter først.