Det er ikke nødvendig med en kort visjon, tre–fire verdier og noen «hårete mål» for å lykkes. Trendene innen ledelse kan være nyttige verktøy og gi gode prosesser, men det er god ledelse i praksis og strategiske valg som er det avgjørende, skriver redaktør Magne Lerø.

Vi tutes jo ørene fulle av konsulenter og rådgivere som mener de har funnet oppskriften på hvordan bedrifter og organisasjoner skal lykkes. Trendene kommer og går. Mye av det som var god latin på 90-tallet er temmelig passé i dag. Det er derfor befriende når noen flesker til mot de som mener de har svaret og advarer mot trendenes tyranni. Det gjorde forsker Lars Klemsdal ved Arbeidsforskningsinstituttet i Dagene Næringsliv i går. Han hevdet at «visjonshysteriet ikke har noen langtidseffekt og krenker medarbeidernes integritet».

– Visjons- og verdihysteriet brer om seg som en farsott i det norske næringsliv. At reklamebransjen rykker inn og overtar området for organisasjonsutvikling, med sine enkle og fengende løsninger, fører galt av sted. Følelsene tar overhånd. Det er på tide å få fornuft tilbake i organisasjonsutvikling, sier Klemsdal.

Istedenfor å snakke om visjoner, vil han gå rett på de problemer bedriften står overfor.

– Bedriftsledere bør bruke tid på hva det vil si å gjøre en god jobb og hva som skal til for å klare det. Dette er spørsmål som appellerer til fornuften snarere enn følelsene, og som kan skape en god kultur preget av bærekraftige verdier, sier han.

Ingebrigt Steen Jensen sier han ikke forstår kritikken. I boken «Ona fyr», som har solgt godt over 100 000 eksemplarer, lanserer Steen-Jensen sitt program for organisasjonsutvikling. Det innebærer å fastlegge en visjon, formulere noen kjerneverdier som virksomheten skal leses ut fra og definere et elle flere «hårete mål». Han anbefaler en prosess der alle ansatte involveres og der alle sider ved bedriften drøftes. Vel og bra.

Både bedrifter, kommuner, organisasjoner og skoler har gjennomført en strategiprosess etter denne eller liknende modeller. Vi har møtt flere som har sagt at dette har vært nyttig. Andre mener det har gått med mye tid, har vært dyrt og at det ikke har kommet mye ut av det.

De som ikke har vært med på prosessen, har vanskelig for å forstå implikasjonene av det man har formulert som visjoner, mål og verdier. Når SAS Braathens formulerer visjonen «Sammen skal vi skape flyglede» eller DNB Nor har valgt «Til å være stolte av», blir vi ikke imponert. Det blir vi heller ikke av verdiene til DNB Nor: «lagånd, enkelthet og verdiskaping». Oslo kommunes verdier er «brukerorientert, respekt, engasjement og redelighet». Alt er vel og bra. Disse ordene har et helt annet meningsinnhold for de som har deltatt i en prosess enn for oss som ser det utenfra og lurer på om de ikke kunne funnet på noe smartere.

Prosesser der alle ansatte involveres har sin verdi – med jevne mellomrom. De har til hensikt å løfte stemningen internt, utvikle en felles kultur og gi alle en opplevelse av å være på hugget i forhold til utfordringene.

I det lange løp tror vi imidlertid forsker Lars Klemsdal har rett. Det avgjørende for om man skal lykkes i en bedrift eller organisasjon er at de enkelte medarbeiderne opplever at deres hverdag blir tatt tak i, at de får de avklaringer som trengs og at det ikke er sprik mellom ord og handlinger. Dette handler om ledelse. Det er summen av god ledelse som blir utøvd i alle ledd i organisasjonen som gir resultater.

Det er heller ikke slik at det er summen av alle meninger som kan være avgjørende på det strategiske plan. Løsninger på de strategiske utfordringer man står overfor finner man sjelden ved kollektiv lytting. Det må foretas strategisk valg som toppledelse i samarbeid med sine nærmeste må foreta. Strategiske valg må baseres på kompetanse som går ut over det som framkommer av kollektive prosesser.

Hvis man ønsker en prosess med «fynd og klem», med fokus på muligheter og en markedmessig tilnærming, kan man få god hjelp fra folk som kommer fra reklamebransjen. Dersom man vil ha prosessen sterkere forankret i samfunnsmessige forhold og organisasjonskunnskap, må man selvsagt velge fagfolk med en slik bakgrunn. Oslo kommune valgte i 2004 filosofer framfor reklamefolk som rådgivere. Mens Universitetet i Oslo har brukt folk med bakgrunn i reklamebyråer. De har nok rikelig med filosofer og ville heller la seg utfordre av «markedsfolk» i en tid der det er blitt konkurranse om gode studenter.