Vær skeptisk til de som lover raske resultater med snertne metoder.
Mest nytte kan en ha av tilbakemeldinger fra de som kjenner en og at en
tar seg tid til å snakke igjennom erfaringer og følelser, skriver
redaktør Magne Lerø.
Alle medaljer har en bakside. I en bred anlagt artikkel lørdag fortalte Dagens Næringsliv historien om lederkurs som går på helsen løs. Avisen rettet et kritisk blikk på coaching og personlighetstester. Vi kunne lese om mennesker som ble deprimert og fikk angst etter at de hadde deltatt i diverse lederutviklingsopplegg.
I dag kan vi lese at 40 prosent av lederne som ble coachet mente de hadde oppnådd bedre kommunikasjon med sine ansatte, men absolutt ingen av deres ansatte mente det samme.
Psykolog Rolv Mohn i Psykologibistand forteller at de det siste året har hatt kontakt med 40-50 personer som har fått problemer etter at de har gått til en coach.
Coaching er en trend i lederutvikling som særlig store bedrifter satser på. Førsteamanuensis Gro Ladegård ved Institutt for økonomi og ressursforvaltning har foretatt en undersøkelse som viser at 93 prosent av selskaper med mer enn 1000 ansatte tilbyr coaching, mens 63 prosent av bedriftene med mer enn 100 ansatte gjør det.
Det er nok mange ganger flere som vil si de har hatt nytte av et coachingopplegg enn som vil si de har tatt skade av det. Men virker det? I så fall skulle en tro at de man er leder for kunne fortelle at lederen har endret seg etter å ha gjennomgått coaching. Men når ledere sier de mener de er blitt bedre i kommunikasjonen med sine ansatte etter coaching, så er det også en realitet. Coaching handler jo om bevisstgjæring. De som blir coachet utfordres til å reflekterer over sine valg og verdier. Det er i seg selv positivt. Alle bør stoppe opp og ikke bare dure i vei uten å refleksjon.
Man trenger selvsagt ikke gå til en coach for å reflektere og bli bevisstgjort. Poenget er at man snakker med noen, setter ord på tanker og får tilbakemeldinger som bidrar til refleksjon.
I coaching er ikke målet å påvirke i en bestemt retning. Her er man opptatt av å løfte fram, avdekke det som er hos den enkelte, ens verdier, ønsker og behov. Andre foretrekker å gå til en rådgiver som nettopp vil gi råd og være konkret om hva en bør og ikke bør gjøre.
For noen tiår tilbake satt en stor flokk norske næringslivsledere ledere ved Georg Kennings føtter. Guruen talte, lederne lyttet. Noen forteller at Kenning fikk dem virkelig til å forstå hva ledelse er – og forsøke å leve opp til det.
Trender inne ledelse kommer og går. Det er alltid noe å plukke med seg på et kurs eller fra ei bok. Kunnskaper, innspill fra hva andre har erfaring, kjennskap til metode og forskning er bra. Men ledelse har jo i aller høyeste grad med holdninger, bevisstgjøring, personlighet og atferd å gjøre. Om man kan lederskap på rams etter læreboka, men ikke lykkes i relasjonen til de man skal lede, hjelper det lite. Det kan bare bli verre. Intet er så provoserende som folk som kan alt etter boka, men er fullstendig hjelpeløse i å utøve ledelse i praksis.
Det er relasjonssiden, bevissthet om hvem man er og hva man vil oppnå, coaching handler om. Coacher flagrer rundt over alt for tiden. En del av dem fusker tydeligvis i faget, det vil si de tilbyr et opplegg som de ikke har god nok kompetanse til å gjennomføre.
Det finnes noen mennesker som er god til å lede, selv om de aldri har lest noe om ledelse eller gjort noe for å lære det. De bare kan det. Noen mennesker er også et funn når det gjelder å snakke med og veilede andre, selv om de ikke har papirer på at de kan det.
Hovedregelen bør imidlertid være at den man velger som veileder, coach eller rådgiver i spørsmål som har med ens personlighet å gjøre, bør ha relevant utdanning eller har solid erfaring nettopp i å arbeide med denne typen spørsmål. En bør være skeptisk til selgende opplegg som lover raske resultater.
Personligheten vår en lite endringsvillig. Her dreier det seg ikke om å skru på brytere som gir raske resultater. Noe atferdsendring er vi alle i stand til å fikse om vi bare blir oppmerksom på det, men dypere endringer er en modningsprosess som tar tid. Det kan ikke coaches fram i løpet av noen måneder. Noe av det vil gjerne skulle ha endret på, kan vi gjøre lite med. Det sitte for dypt i oss. Det er noen grøfter vi for ofte vil faller i.
Den viktigste kilden til endring og bevisstgjøring representerer de menneskene vil til daglig arbeider samme med. En kommer faktisk et stykke på vei ved å anstrenge seg for å ta inn de tilbakemeldinger en får – og ta seg tid til å reflektere over dem. Den gode leder- og medarbeiderutvikling skjer der hvor det i et arbeidsfellesskap er åpenhet for refleksjon og samtale, ikke bare om saken, men om personlighetene som utspiller seg.