Loven bør endres slik at varsling handler om alvorlige forsømmelser, ikke om ledere som tråkker feil, i ettertid beklager og sier de vil skjerpe seg.

­Politikerne bør bestemme seg for hva ansatte ikke skal bruke tiden og pengene på. Det dukker stadig opp nye eksempler på en varslingspraksis som har kommet ut av kontroll. Torsdag skrev Kommunal Rapport om to nye varslingssaker.

Verneombud Jonas Hansen på teknisk etat i Bø har levert inn et varsel mot konstituert kommunedirektør Kine Anette Johnsen. I kommunen har de en personalsjef som bruker hodet og er opptatt av at uenighet og feiltrinn ikke må få utvikle seg til konflikter som en må bruke mye tid og ressurser på å løse.

Han tok en samtale med de som var involvert i hendelsen og trakk deretter den konklusjonen at dette ikke var et varsel de måtte taue inn jurister eller andre for å løse. Han ga beskjed om at saken var løst og varselet lagt i skuffen.

Men personalsjefen er selvsagt lysende inhabil i en sak som gjelder hans egen sjef. Det skal ikke kunne brukes fornuft, rimelighet og dømmekraft når det gjelder et varsler.

– Vi er ikke ferdig med denne saken, sier de som sto bak varselet.

Striden står om såkalt «utilbørlig opptreden». Den konstituerte kommunedirektøren skal ha skjelt ut ansatte på lunsjrommet på grunn av bråk. Det var ikke de som bråket. Det var «bråk på huset» som en rørlegger forårsaket. Hun hadde en aggressiv fremtoning, som det heter, og skjelte ut teknisk sjef for at hun ikke var blitt informert om at det var bråk på gang.

Direktøren gikk over streken

Kine Anette Johnsen er ikke døv og blind for hvordan ansatte oppfatter henne. Hun forsto at hun gikk over streken.

Hun sier til Kommunal Rapport at hun er enig i at hun hadde en kvass tone og var synlig irritert. Rett etter hendelsen snakket hun med teknisk sjef og beklaget sin oppførsel. Hun viser til at beklagelsen ble tatt imot og «vi var enige om at saken var ferdig fra vår side».

Teknisk sjef bekrefter at han anså seg ferdig med saken etter beklagelsen. Men det var ikke verneombudet.

Han varslet – og nå vil han ikke godta at varselet legges i skuffen. Han krever at varselet skal behandles av varslingsutvalget i kommunen.

Fordi det er fungerende kommunedirektør det er varslet mot, blir alle ansatte inhabile. En kan ikke forvente at politikerne vil påta seg jobben med å undersøke hva som skjedde. I slike saker taues ofte en advokat inn. Da har en det gående. Tiden går, pengene renner ut i strie strømmer og konflikten vokser.

I denne saken bør ordføreren skjære igjennom. Det er ingen grunn til å kjøre en varslingsprosess når de to saken handler om, er enige om at den er løst.

Om kommunedirektøren fortsetter å skjelle ut ansatte, får de ta saken opp igjen. Da bør verneombudet ta en telefon til ordføreren som igjen får ta en prat med kommunedirektøren. Ordføreren kan gi klar beskjed om at den som skal være daglig leder i kommunen, må kunne lede på en god og tillitsvekkende måte. Hvis ikke, er det over og ut.

Ordføreren kan ikke referere fra samtalen med direktøren, med både medier og ansatte kan få vite at i Bø skal de ha ledere som kan lede, får saker unna og ansatte med seg.

Brutt arbeidsmiljøloven

I midten av mars mottok daværende kommunedirektør Gunnstein Flø Rasmussen i Bø, som i april ble suspendert fra sin stilling, et varsel om kritikkverdige forhold mot økonomisjef Ibrahima Mboob.

Varsleren påsto at Mboob i 12 tilfeller hadde brutt bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Her ble det granskning, og granskerne konkluderte med åtte tilfeller av brudd av bestemmelser i arbeidsmiljøloven.

Det dreier seg om «stirre taust» på en ansatt, uttalt at en ansatt er «vanskelig», påført ansatt stadig avbrytelser i arbeidet for å bistå økonomisjefen, en nedlatende tone i en e-post, trakasserende ordlyd i innkalling til samarbeidsmøte og å ha uttalt at en ansatt burde ha mistet nattesøvnen.

På grunnlag av den såkalte faktaundersøkelsen som arbeidsmedisiner Kjersti Sæther og HMS-rådgiver Eli Rongved gjennomførte, har Ibrahima Mboob fått sparken.

Mboob avviser det meste av kritikken som er rettet mot ham. Slik sett har ikke saken funnet sin løsning.

Å taue inn utenforstående for å konkludere med at «stirring» som en ansatt mener varte i inntil 30 sekunder, er brudd på arbeidsmiljøloven, har begrenset verdi. Saken dreier seg ikke om brudd på arbeidsmiljøloven, men at Mboob har en lederstil som provoserer ansatte.

Denne saken skulle vært løst ved at Mboob hadde fått beskjed om å skjerpe seg hvis han ville fortsette som økonomisjef. De skulle heller tauet inn en samtalepartner som kunne bidratt til å løse konflikten framfor å slippe løs «faktagranskere» som bidrar til å øke konflikten.

Varsler om følelser

I dette tilfellet handler varslene i stor grad om følelser. De er reelle, og slik sett er de fakta. Men om de representerer brudd på arbeidsmiljøloven og om disse bruddene kvalifiserer til saklig grunn for oppsigelse, er noe annet.

Det er mange ledere som bør avvikles, ikke fordi de bryter arbeidsmiljøloven, men fordi de fungerer for dårlig som ledere. Men før en leder sies opp, må en ha fått beskjed om å skjerpe seg og ha blitt fulgt opp.

Det er for mange eksempler på at faktaundersøkelser og varslinger ikke bidrar med annet enn å forsterke konflikter. Loven bør endres slik at ikke hvem som helst kan forlange å få satt i gang dyre og langtrukne prosesser som handler om misnøye, dårlig arbeidsmiljø og ledere som ikke fungerer godt nok.